NOTA No 47: LA CALIDAD DEL RECURSO HUMANO DISPONIBLE
Técnicamente, el término “calidad” se define como “la capacidad que tiene un bien o un recurso de satisfacer las necesidades para las cuales ha sido adquirido o contratado”
Esto implica que cuando se habla de calidad de un recurso, se está haciendo referencia a los atributos y características propios de ese recurso, en pos de cumplir con lo que le corresponde.
En el caso específico del recurso humano disponible en las organizaciones, o dicho de otra manera, el personal de la empresa, su calidad dependerá de factores o atributos como:
- La capacidad para desempeñar tareas programadas
- La capacidad para resolver lo no programado
- El compromiso demostrado con el puesto y la organización
- La identificación con la misión y los objetivos de la empresa
- La responsabilidad
- La decencia
- La motivación
- El respeto
- La buena predisposición
- El buen trato interpersonal.
A la hora de “medir” esa calidad, existen diversas técnicas entre las cuales podemos destacar dos: la “Evaluación 360°” y la tradicional “Evaluación de desempeño”, ambas con sus variadas posibilidades y formatos.
La Evaluación 360° consiste en una encuesta anónima y múltiple, realizada a superiores, pares y subordinados al puesto evaluado, preferentemente administrada por una consultora ajena a la organización.
En líneas generales es muy efectiva, y depende de lo adecuado de las preguntas, que son del tipo: ¿califique de 1 a 10 la buena relación interpersonal de………?.
Con los resultados en mano y mediante cálculos estadísticos se obtienen puntajes de los distintos atributos, además de sugerencias o ideas de mejora que aportan los encuestados respecto del puesto evaluado y de la persona que lo ocupa.
Dichos resultados pueden dividirse también en resultados parciales promedio (de subordinados, de pares, de superiores y de dirección), además del resultado final.
Este tipo de medición es aplicable principalmente en PyMEs de cierta importancia y para las personas con poder de mando y decisión, es decir, responsables de área y gerentes.
La “Evaluación de desempeño” es una calificación directa que hace un jerárquico superior, y aquí también se recomienda un sistema de puntajes para los distintos atributos a evaluar. De esta manera se llega a un puntaje total promedio conformado por las distintas calificaciones correspondientes a cada atributo
Lo mejor en este tipo de evaluación es consensuar los resultados con el propio empleado evaluado, en pos de aprovechar esa ocasión para planificar junto con él las maneras de trabajar sobre aquellos aspectos pasibles de mejora, que sean importantes para el empresario y su organización.
Este tipo de evaluación puede ser llevado a cabo por el empresario PyME con la colaboración de los distintos coordinadores o encargados de área, y es preferentemente aplicable a los puestos operativos y/o de escaso poder de decisión.
Las evaluaciones deben formar parte de la “cultura” de la empresa y ser sistemáticas y programadas por períodos fijos, siendo un año entre evaluaciones el tiempo recomendable.
Todo sistema de evaluación debe ser “constructivo” o dicho de otra manera “en positivo”, es decir con el objetivo de mejorar y no de castigar o reprender, y debe ser implementado con la razón y dejando fuera todo tipo de emociones que pueden distorsionar resultados.
A su vez, toda evaluación de desempeño fuere cual fuere la técnica empleada, debe perseguir objetivos tales como:
- Corregir los métodos de selección que se utilizan en las nuevas contrataciones.
- Proveer de mejores criterios en caso de promociones, transferencias y licencias.
- Definir las necesidades de formación del personal
- Aportar para la conformación del “organigrama paralelo” o “plan de reemplazos”.
- Contribuir a establecer una “justa” remuneración
- Contribuir a la mejora continua
Una buena “medición” de “calidad del recurso humano” llevará siempre por el camino de la mejora individual y de conjunto, logrando con ello un mejor funcionamiento de la organización y por ende, una mejor posibilidad de cumplir con sus objetivos y su misión.
Néstor Setzes
2007 SICFIE. Prohibida su publicación y/o reproducción total o parcial sin el expreso consentimiento del autor. Las informaciones y opiniones son de interpretación libre y no constituyen compromiso en las decisiones de quien las lee.
Comentarios recientes